从（cóng）不同绩（jì）效管理的（de）理念和模式（shì）特点中可以发（fā）现，如果以好的（de）企业管理为归（guī）祉（zhǐ），绩效管（guǎn）理有多重路径，所谓条（tiáo）条大道通罗马。但从国内企（qǐ）业的绩效管（guǎn）理现（xiàn）状来看（kàn），大（dà）多数企业的绩效管理（lǐ）是有问题的（de），表现（xiàn）之一是片面化（huà），即（jí）以（yǐ）欧美或港台模式为导向，对不乏做得（dé）很好但属于土（tǔ）生土（tǔ）长的中小企业，以及传统（tǒng）的管理思想和文化都缺乏认（rèn）知，更（gèng）加没有很（hěn）好地实践；表（biǎo）现之（zhī）二是“左倾”，所谓过犹不及。现在（zài）不乏（fá）企业过于教条地实施科学管理、职（zhí）业化（huà）那一套，由（yóu）此导致（zhì）企业管理冰冷僵化、有制度少人性，合法（fǎ）但不合（hé）情理。

如（rú）果把职场人比（bǐ）喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有着更强（qiáng）的适应性或忍耐力，即便（biàn）泥沙（shā）俱下、环境（jìng）浑浊也依然能够（gòu）顽强地生存，活命的意志力非常顽强，但是后（hòu）者因为（wéi）先天的（de）培养环境已经不同，其（qí）生存环境也许可以忍（rěn）受工（gōng）业化学废弃物的排泄，但却未（wèi）必能够瞬间适（shì）应泥沙俱下（xià）的环境（jìng）恶化，当其（qí）死亡频频出现（xiàn），其生命力和（hé）生（shēng）命意志的脆（cuì）弱面（miàn）也尤为凸显。

近期频频发生80、90后职场人跳楼事件，原因自然和这个（gè）人群的（de）特点（diǎn）有关，但从企业管理本身（shēn）找（zhǎo）原因（yīn）的话，发生这类事件的企（qǐ）业（yè），其绩效管理的导向多半存在上述两大绩效管理问（wèn）题。以富（fù）士康的绩效管理为例，作为一（yī）家典型的台（tái）资代（dài）工企业，无（wú）论是如媒体报道其管理有“军队文化”特（tè）色，还（hái）是未能很（hěn）好地将台湾本土传统文化移植过来，再或将科（kē）学管理的那（nà）一套使用（yòng）过度，抑或除以上三种因（yīn）素的（de）综（zōng）合外还有管理（lǐ）所不能左右的（de）因（yīn）素，包（bāo）括企业规模过大（dà）管理（lǐ）难以细致入微、处于产（chǎn）业链下（xià）游（yóu）利（lì）润严（yán）格受挤压只能压榨人工(如（rú）提升劳（láo）动强度、延（yán）长劳动（dòng）时（shí）间、克扣绩效奖励以（yǐ）压缩人工成（chéng）本)、流水线（xiàn）生（shēng）产劳动（dòng）的客观要求决定等（děng）等，都是上述问题（tí）的（de）典（diǎn）型表现。

对于富士康这（zhè）类（lèi）企业，要解决管理的（de）问题，首（shǒu）先（xiān）要谈（tán）的不是解决办法（fǎ），而是管理者是否（fǒu）意（yì）识（shí）到存在（zài）管理问题(据媒体的报（bào）道，郭台铭先（xiān）生似乎一直没有（yǒu）承认是自身的（de）管理出现了问题，而只（zhī）是将员工频频跳楼归结（jié）为员工个性和情（qíng）绪管（guǎn）理不当，公司失责在（zài）没有及时阻挠)。这之后才（cái）是（shì）深（shēn）度分析具体管理问题的所在并对症下药。药方有的可能是中（zhōng）药性质，有的（de）可能是（shì）西药性（xìng）质（zhì），前者重在（zài）治本但疗（liáo）效见（jiàn）缓，需要持之以恒（héng）的耐（nài）力（lì）以及“他（tā）山之石可以（yǐ）攻（gōng）玉”的（de）智慧，而并非简单（dān）地“头痛医头脚（jiǎo）痛医脚（jiǎo）”；后者（zhě）治标不（bú）治本，但是见效快，能够很好地阻止病（bìng）情（qíng）恶化和病毒扩（kuò）散。

就富（fù）士康（kāng）来讲，其内（nèi）部已经接纳了不少西医的方（fāng）子，包括建立爱心（xīn）援助小组（zǔ）、热线以及出台各类文件、政策，从实（shí）际效果来看应（yīng）该有（yǒu）所作用（yòng）但（dàn）是疗效并不显著。而治本（běn）性质的中药方目前似（sì）乎还尚未践行，诸如加速转型、升级或者厂区（qū）搬迁至内陆（lù）、东南（nán）亚经济欠（qiàn）发达地区等，因为（wéi）这些办法确实非一日之功就可以（yǐ）实现。

其（qí）实（shí）所有（yǒu）的药方都遗漏了这样（yàng）的思路，便（biàn）是转换学（xué）习对象和模式，并向（xiàng）全（quán）面和（hé）均衡的（de）管理模（mó）式（shì）转向（xiàng），在理念和实践上（shàng）防止继续片面和偏激。以富士康的绩效管理（lǐ）转向为例，无（wú）疑需（xū）要加大（dà）力度（dù）和加快（kuài）速（sù）度（dù）改变其绩效管理导向，至于（yú）具体该如何转、向（xiàng）哪里转，笔（bǐ）者在此援引几家家电和电池（chí）制造企（qǐ）业的例子来回答。

绩效转向，功夫在诗外

某民（mín）营（yíng）电池制（zhì）造企（qǐ）业A的绩效管理也面临“向左走（zǒu）还是（shì）向右（yòu）走（zǒu）”的问（wèn）题，此前（qián）效法的（de）对象也是英美模（mó）式（shì），绩效管理体系从表面（miàn）看来非常科学、完备、复杂，流程、文（wén）档不计其数，但现实结（jié）果（guǒ）是：绩效管理不过是认（rèn）认（rèn）真真走形式（shì），因（yīn）为绩效考评的结（jié）果往往因（yīn）人情等最（zuì）终毫无（wú）用（yòng）处，而且，在管理规（guī）模越来越大的同时，人（rén）员的（de）流动率越来越（yuè）高，管理（lǐ）则越来越（yuè）没有办法。

为了改变这一现状并希望从多方着力改变管理等（děng）问题（tí），A企（qǐ）业派出了包括（kuò）人力资源（yuán）部、生产（chǎn）部（bù）、质量部、工程部等多部门管（guǎn）理者前往某日资家电（diàn）制造（zào）企（qǐ）业B和电（diàn）池企业C参观学习，并让一行人归来后撰文报告此行（háng）的学习收获。因为作为同行的C企业，确实是用更（gèng）小的土地面积、更高的（de）空间（jiān）利（lì）用率、更好的自动化（huà）和流程水准，实（shí）现了更可观的利润（rùn）、更低（dī）的人员流动率。

在众（zhòng）多（duō）的汇报（bào）中，大家（jiā）归纳（nà）出（chū）了这样的共识，那就是B、C企业（yè）的管理理念落（luò）实在细（xì）节（jiē）化的行为之中，并且从厂房设计、原料采购、机械设备等（děng）多方面（miàn）保证高效、安全、低成本，而不是像（xiàng）中国大多数企业的做法，重质量、抓效益、安全生产、以人为（wéi）本等等宣传（chuán）多于实践，且成本意识（shí）根本没有在（zài）企业建立之初细化到各个（gè）环节，更极少利（lì）用（yòng）相（xiàng）关环（huán）节（jiē）的关联性（xìng）降低损耗，多半是将节约成本的重任全（quán）部压在使用人工以及具体的生（shēng）产、销售环节，由此让企业的管理尤其是绩效管（guǎn）理难度加大（dà）。

举例来讲，C企业（yè）根（gēn）据节省物流损耗（hào）的（de）需要，按（àn）照工艺流（liú）程将厂区设计成（chéng）乌龟型，这一设计如果换成国内企（qǐ）业来审核（hé），多半会（huì）出于美观的需要而予以否决，但这个设计（jì）方案在（zài）C企业却并（bìng）不受到（dào）阻碍。再（zài）比如强（qiáng）调安全生（shēng）产，B企业（yè）从员工工装到厂房逃生通道（dào），以及所有可（kě）能（néng）出现危险的（de）地方都又精心设计的（de）保（bǎo）护或提示，这（zhè）样的做法既可以有（yǒu）效减少员工因工（gōng）受伤的几率，也可以让员工充（chōng）分感受（shòu）到企业管理的细心和（hé）周到，觉得自己是被（bèi）关心、被爱护的。仅此两项看似细（xì）枝（zhī）末节（jiē）的环节，便能有效（xiào）节省物流时间、人力（lì）、物力以及医疗成本等多（duō）项费用，而诸如此类看似细枝末（mò）节产生的节约开支，如果换成完全（quán）依靠压榨（zhà）人工成本（běn）来实现，估计B企（qǐ）业很可能会位于“血（xuè）汗工厂”之列。B企业的管（guǎn）理结果是（shì）：通（tōng）过这样的管理，不（bú）仅可以给员工（gōng）很好的薪酬（chóu）回报和工（gōng）作（zuò）环境，而且可以更好（hǎo）地进行（háng）投资扩（kuò）建，企（qǐ）业（yè）处于良性循环状态。

另（lìng）有一家意大利在华的电池企业D，也和A企业是同行，与后者（zhě）在人力配备上需要庞（páng）大的服务和人员维护队伍不同，D企（qǐ）业只用很少的人就解决了和A企业同类（lèi）型的问题。原因（yīn）在于D企业的市场定位是（shì）银行客户，这（zhè）类（lèi）企业使用电池的频率相对要低得多，因此产（chǎn）品（pǐn）的故障率（lǜ）也很低（dī），但A企业的产品（pǐn）面向的是电信运营商这类（lèi）电池使用率很高（gāo）的企业，这（zhè）类企业因为使用产品的环境多在室外，尤其是（shì）偏远山区，因此对产品的质量要求（qiú）非常高但故障（zhàng）率（lǜ）也很高，因此A企业必须配备相应的人员跟踪服务。

更让A企业无奈的是，D企业的产品和服务换取的利润额（é）远高于自己，因为D企（qǐ）业的产品和市场抢占了战（zhàn）略性的（de）高端市场（chǎng），而A企业占据（jù）的是普遍性的非高端市（shì）场。如果A要抢占D的市场份额，无疑（yí）需（xū）要做（zuò）战略转（zhuǎn）型和产业升级，但（dàn）这却并非一蹴而就或者任谁都可以（yǐ）的事。

读罢以上案例，回归（guī）到企业的绩效管理问题上，我们可以（yǐ）明确，提升企业的绩（jì）效管理水平（píng）其实是“功夫在（zài）诗外”的事，但是这并（bìng）不代表绩效（xiào）管理本身毫无用（yòng）武之地，因为（wéi）基于殊途（tú）同归的结果，绩效管理不应该（gāi）局（jú）限于自己的一亩（mǔ）三分（fèn）地，单纯（chún）着眼于做岗位分析、绩效（xiào）计划（huá）、绩（jì）效沟通及考核等工作，更应该从自己要实现的（de）目标层面，与其他环节衔接，所谓“借他山之（zhī）石攻玉”。换言（yán）之，绩效管理更大（dà）的转向，还不仅仅是学习（xí）某种（zhǒng）模式（shì）或理念（niàn），并绞尽（jìn）脑汁想着（zhe）怎么推行，也不仅仅是空喊“以人为本（běn）”、“安全生产”等（děng）口号，而是要把视野扩散到企（qǐ）业（yè）的各部门各环节，将利于企业绩效管（guǎn）理生长、开花、结果（guǒ）的土壤（rǎng）、阳光（guāng）、空气全部汇聚，然（rán）后才可（kě）能硕果累累！

残酷现实：“工具”命运依旧

如前所述，绩（jì）效管理并非依靠自身就可以解决问题，而众（zhòng）多的内外部因素中，国（guó）家（jiā）政策的影响也许是更大的（de）前提。现在政（zhèng）府主导“公平优先、兼顾效（xiào）率”，与七八十年（nián）代（dài）主张“效益（yì）优先（xiān）、兼顾公平”相比，政策有了明显转向。原因（yīn）在于：七八十（shí）年（nián）代（dài）允（yǔn）许和鼓励一部分（fèn）人先富起来，先富带动后富，但结果是先富（fù）起来（lái）的人越来越富，社会贫（pín）富差距因（yīn）此越来越大，社会的（de）稳（wěn）定性无疑遭遇风险，所（suǒ）以国家需（xū）要缩小（xiǎo）贫富差距，限制（zhì）贫富继续两（liǎng）极分化、避免极端化。

显然，目前的政策并不符（fú）合真正意义上的公平竞争原则（zé），但鉴于此（cǐ）前公平原则（zé）导向非公平（píng）的（de）事实结（jié）果（guǒ），以及先富起来的人不（bú）乏利用资源优势等条件跻身其中，并因此导致两极分（fèn）化（huà）越来越严（yán）重，现行政策提高最低工（gōng）资（zī）标准与限（xiàn）制高薪阶（jiē）层的水平（píng）和比例并行的（de）举（jǔ）措自有其合理性。遵循政策指（zhǐ）导，企（qǐ）业在进行绩效（xiào）管理的（de）过程中，无（wú）疑（yí）不能继续鼓励收入差（chà）距拉大，但问题同时出现了：已经被市场化（huà）熏陶、被商业利（lì）益诱惑过的（de）人（rén），还能接受（shòu）“大（dà）家都差不太多”的模式吗？这种相对（duì）的平衡是（shì）所有人都（dōu）愿意接受（shòu）的吗？

而且，单纯的绩效管理对于薪酬（chóu）、奖（jiǎng）金组成的（de）收（shōu）入（rù）控制（zhì）并没有那么强大（dà）的（de）作（zuò）用（yòng）力（lì），特别是在科学（xué）严密的绩效管理（lǐ）体系下（xià），收入水平实际受整个企业（yè）的绩效（xiào）水平限制，岗位（wèi）分析、目标（biāo）分（fèn）解等（děng）等并（bìng）没（méi）有和工资挂钩，尤其（qí）是像（xiàng）日本（běn）企业推行技能等（děng）级制，将（jiāng）更直（zhí）接依赖持之以恒、学习技能（néng）为主的精神以（yǐ）及相应的培训（xùn）体系等。尽管培训（xùn）和学习肯定（dìng）是好事（shì），但心态不稳（wěn）定、追求（qiú）短期见收益的人（rén）未必接纳，人员（yuán）流动率（lǜ）过（guò）大的（de）企业也未必能承受。这也是目（mù）前绩效管理中很大的一个（gè）难点。

而除此（cǐ）之外，绩效管理（lǐ）过程中沟通不（bú）畅、评估结果毫无实（shí）效也是企业普遍遭遇（yù）的现（xiàn）实难题，前者是因为各部门忙于其（qí）他事务对绩效沟通置若罔（wǎng）闻或忽略不管，后者是对（duì）绩效评（píng）价结果以人情、关（guān）系扭曲（qǔ），形成一阴一阳两套系（xì）统抗衡（héng）。绩效管理（lǐ）的最终（zhōng）结（jié）果多半是人（rén）力资源部做（zuò）出妥协，绩效管理沦为管理哲学（xué）或既得利益者分配利益的工（gōng）具。

但总体来讲，不适应新情况的旧（jiù）管理模式肯定需要变化，无论（lùn）是改革还（hái）是改良（liáng），且都不能因人（rén）天（tiān）生（shēng）恐惧（jù）新生事物的（de）心（xīn）理（lǐ）而废止（zhǐ）。这其中，也许还是有不少（shǎo）企业坚持粗放（fàng）型的订单/任务管理导向，但现实已经表明（míng）它并非卓越无（wú）暇的（de）模式，绩效管（guǎn）理的现实（shí）趋势（shì）首先是会和信（xìn）息系（xì）统紧密结合，从而更（gèng）加科学化、精细化（huà）和（hé）系统（tǒng）化，而从绩效管理与任职资（zī）格结合的考核实践(如（rú）华为的（de）任职资（zī）格体系（xì）)来看，其将绩效（xiào）管理整个过程拉长，考评结果和个人以及企（qǐ）业的长期利益关（guān）系（xì）结（jié）合，都无疑是契合发展需要（yào），并（bìng）且和（hé）笔者个人（rén）倾（qīng）向的未来绩效管（guǎn）理趋势之一——即（jí）向全面和（hé）均衡水平回归——一致。

绩效管（guǎn）理向（xiàng）左还是右？

对（duì）于未来绩效管理的趋（qū）势，个（gè）人倾（qīng）向这样的三大趋势（shì），其（qí）一（yī）是向传统文（wén）化和思想回归，并且从（cóng）一些（xiē）本土的中小企业土生（shēng）土长（zhǎng）的经验中汲取智慧（huì）。其二是向全面和均衡水（shuǐ）平回归，在遵循法律和基本社会规范的前（qián）提下让企（qǐ）业管理充满人情味（wèi），特别是基于80、90后就业人群的特点，未来的企业（yè）管理应该充分表（biǎo）现出对于人（rén）的尊重（chóng）和关怀，培育（yù）良（liáng）好的企业文化和职场（chǎng）生存环（huán）境（jìng）。其三是更切实际（jì）。

对于最（zuì）后（hòu）这种趋向，具体（tǐ）而言，它首先（xiān）表现为和企业实（shí）际（jì）需要结合，如果（guǒ）一家（jiā）企业拥有独特的产品，生产流（liú）程优（yōu）化、自（zì）动化（huà）程度高（gāo），生产经（jīng）营能力很强，并（bìng）且各方面都能很（hěn）好（hǎo）地配合，其（qí）绩效管理完全（quán）可以全（quán）面体系化（huà）。但如（rú）果一家企（qǐ）业只是根基（jī）初建，或（huò）者各方（fāng）面（miàn）的（de）配套都跟不（bú）上，进（jìn）行绩效考核等关键（jiàn）性环（huán）节也没有问题，只要其目的在（zài）于帮（bāng）助（zhù）达成企（qǐ）业目标。所（suǒ）以，批评（píng）中国很多企业（yè）将绩效管理等同于绩效考核（hé）的观点，其实反倒是脱离了（le）中国大多数企（qǐ）业管理的实际。

其（qí）次是和组织的性质契合（hé），对于事业（yè）单位或（huò）政府（fǔ）部门而言，其绩效管理也许更适合非绩效（xiào）的管（guǎn）理（lǐ），确切地（dì）说是非（fēi）通（tōng）常企（qǐ）业追求的经济效益（yì）绩效，而是考（kǎo）核专业水（shuǐ）准(类似于企业生产的产（chǎn）品质（zhì）量和（hé）品牌)、“客户（hù）”满意度(如学生、家长以及用（yòng）人单位对于教（jiāo）育（yù）的满（mǎn）意度评价)、环境保护（hù）、社会（huì）责任以及社会服务水平等（děng）指标。遗（yí）憾的（de）是，当下非企业部门的绩效管理（lǐ）并非如此，当前教师的绩（jì）效工资（zī）改（gǎi）革就是一例。从其推行的（de）效果来看改革（gé）并不理想，实际（jì）是陷（xiàn）入（rù）了（le）绩效主义的思维（wéi）。对于经营性质的组织，绩效管理肯定是不可少的，而其最高境界应该是非绩效（xiào）考核的（de）管理（lǐ），即运用考（kǎo）核（hé）之外的其他办法（fǎ）来达成绩效（xiào）考核所希望实现的（de）目标，这些办法包括通过工业布（bù）局、流（liú）程（chéng）优化、机械自动化等提高效率，将对人的关注转移到人（rén）之外的系统（tǒng）和（hé）工具，并（bìng）在提高企业经营绩效和员工待遇的同（tóng）时，缩小行业以及（jí）岗（gǎng）位之间（jiān）的收入差距。

在此需要强调的是，绩效主（zhǔ）义也许（xǔ）会遭（zāo）遇不同（tóng）意见：从（cóng）资本的角度来（lái）看，绩效主义或许一点（diǎn）问题没有，因为绩（jì）效管理在其（qí）看来（lái）就是意味着利润，意味着经济效益最（zuì）大化，有着追逐利（lì）润本性的企（qǐ）业与之一拍即合。但从人本主义（yì）的角度来（lái）看，绩效主（zhǔ）义导致（zhì）人性冷漠和（hé）文化荒漠化，以及（jí）缺乏对（duì）人的尊重和关怀，其（qí）残酷本（běn）性无疑与提倡体面劳（láo）动和文明（míng）用工背道而驰。

所以，现实中确（què）实（shí）有着这样的矛盾：你可以认为绩效主义尤其是任务/业绩导（dǎo）向（xiàng）是（shì）遵循自然界弱（ruò）肉强食的法则，就像有的动物（wù）天（tiān）生是吃草和需要逃（táo）跑，另外一些动（dòng）物（wù）则天生以肉食和追逐攻（gōng）击为主——有的企业占据（jù）产业链的高端可以盘剥他（tā）人，有的（de）企业（yè）身居产业链的末端必须接受被挤压（yā）；有（yǒu）的员工在代工厂被最大化地压（yā）榨，有的（de）员工跻（jī）身管理温和的组（zǔ）织中体面劳动，这些都是物竞天择的（de）结果。而且，人性化的企业和管理并不意味（wèi）着就一定（dìng）好，前提是（shì）企业要足以生存，否则，仅仅老板好有（yǒu）什么用，企业没有业绩也（yě）就（jiù）意味（wèi）着（zhe）老（lǎo）板的善（shàn）待是空头支（zhī）票和（hé）不切实（shí）际，同时也（yě）意味着员工只会面（miàn）临（lín）多重煎熬。当然（rán），与（yǔ）此（cǐ）同时你也可以完全否定绩效主义的这种（zhǒng）狭（xiá）隘（ài）短（duǎn）视，从人类发（fā）展的（de）动力和对于幸福等终极追求出发，在根本上否定绩效主义的根基与未来（lái）。

故此，绩效主义自身其实（shí）也面临着左还是右（yòu）的摇摆抉择，而答案则要靠（kào）未来的实践检验！