最近几（jǐ）年（nián），不少组织都先后开展了（le）绩效管理。去（qù）年年底国（guó）资委的《关（guān）于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的（de）指导意见》出台（tái）后，绩效（xiào）管（guǎn）理在大型国企普遍（biàn）开花（huā）。结（jié）果如何？据（jù）开云网页版_开云和麦肯咨询的经验（yàn），很多组织都（dōu）存在不少绩（jì）效管理的（de）误区。不（bú）走出绩效管理误区，企业可能南辕北辙、事倍功半。现（xiàn）将典（diǎn）型的绩效管（guǎn）理误区总结如（rú）下（xià），以供（gòng）探讨。

误区（qū）一：绩（jì）效能解决企业管理的所有矛（máo）盾。

当企业（yè）出（chū）现业绩不佳、人浮于事、不思进（jìn）取（qǔ）等管理现状时，不少管理者（zhě）误以为只要加强绩（jì）效（xiào）管理，这（zhè）些问（wèn）题就（jiù）迎刃而解（jiě）。其实，一个组织的（de）业（yè）绩好坏，功夫在诗外。许多管（guǎn）理（lǐ）现（xiàn）象的本（běn）质在于企业没有（yǒu）清晰的战略与文化，缺乏系统性思考，而（ér）非简单的绩（jì）效管理。绩效管理的前（qián）提是企（qǐ）业拥有明确的战（zhàn）略定位、业（yè）务规划、竞争策略以及积（jī）极进取（qǔ）的组织文化，绩（jì）效是一个管理工具，可以让管（guǎn）理更精细、更富有成效，但绝不（bú）是灵丹妙药，不（bú）能解决管理（lǐ）的所有矛盾（dùn）。

误区二：指标越全越好。

不少组织从经理到（dào）员工，对绩效管理深恶痛绝。究其缘由，绩效指标大而全、包罗万象。他们认为，考核（hé）指标越全越好，希望（wàng）岗位上的（de）所有工（gōng）作都能有指标衡（héng）量，担心没有相应指标考核员工就不干活。

我认（rèn）为，指（zhǐ）标太多有双（shuāng）重危害。其一（yī），工作重点不突出，眉毛胡（hú）子一把（bǎ）抓。长此以往，企业的运营效（xiào）率受到影响，很（hěn）难建（jiàn）立（lì）自己的独特优势（shì）；其二，增加了考核的成本及难度。指（zhǐ）标的获（huò）取需（xū）要企业多（duō）个（gè）流程节点的支持，经理人要得到客观、公正的数据，也（yě）要花精力，这都增加（jiā）了绩效（xiào）管理的成本与难度。

误（wù）区三：定（dìng）量（liàng）指标比定性（xìng）指标好（hǎo）。

许多经理人以为，指（zhǐ）标最（zuì）好定量，定性（xìng）的指标（biāo）不（bú）客观。其实，定性（xìng）指标可以通过标准（zhǔn）的界定而（ér）客（kè）观。我认为，一个优秀的组（zǔ）织，既要（yào）关注短（duǎn）期（qī）利益，还要关注未来（lái）发展。因（yīn）此（cǐ），理想（xiǎng）的指（zhǐ）标既（jì）要（yào）有定量指标也要定（dìng）性指标，前者是结果（guǒ）指标（biāo）、滞后指标，后者是（shì）过程（chéng）性指标、领先型指标。从组织可（kě）持续性发（fā）展的（de）角度看，企业需要两种指标的平（píng）衡与取舍。

总（zǒng）之,如（rú）果企业绩效管理成（chéng）效性差,我们需要（yào）检（jiǎn）讨是否存在以上误（wù）区：把绩效管理神化（huà）、陷（xiàn）入绩效管理的（de）技术细（xì）节。唯（wéi）有对绩效有（yǒu）正（zhèng）确的理解（jiě），绩效管理才能发挥作用。

作者：开云网页版_开云和麦肯咨询总经（jīng）理（lǐ）  朱章女士