国有企业既要就肩负保持社会稳定及国家经济安全的使命，也要（yào）实现企业的可持续发（fā）展和提升竞（jìng）争优势。为了实现这个目（mù）标。人才的重要（yào）性更为彰显，人力资源管理已经成为企业一把手所关心的最重要的议题之一。

目前，国企面临的典型人力资（zī）源问题包括：

1、人才短缺：人员短缺或（huò）者（zhě）人才技能不足（zú）已经（jīng）称为（wéi）国企管理（lǐ）者最（zuì）为头（tóu）痛（tòng）的人力资（zī）源问（wèn）问题。新业务找不（bú）到合（hé）适的人选，缺乏敢于创（chuàng）新（xīn）及变（biàn）革的领（lǐng）军（jun1）人物……追根（gēn）溯源，这（zhè）些（xiē）国（guó）企尚未（wèi）建立基于业务战略的系统（tǒng）的人力（lì）资源战略（luè）规划，缺乏系（xì）统的（de）人才（cái）培养发展机制，未能提前储（chǔ）备和培养人才。

2、策（cè）略性人力资（zī）源（yuán）管（guǎn）理职能缺（quē）失，人力（lì）资源管理能力不足（zú）：一（yī）些国（guó）企人力资源部日常忙于招聘、考核、薪酬福（fú）利（lì）发放等行政性事务，而（ér）缺乏策略性的人力资源管（guǎn）理；人力（lì）资源战略规划、员工职业生涯（yá）发展规划（huá）、继续（xù）任划、员工能力发（fā）展与测评、骨干员工长（zhǎng）期激励计划等策（cè）略性的人才管理工作缺失。同时，一（yī）些国企（qǐ）人才（cái）资源管理人员存在知识、技能、经验不足的问题；而各（gè）级管理者（zhě）对人力资源管理重视程度不够，也缺乏管理者必（bì）备的人力资源管理技能。

3、缺乏市场化的人力资（zī）源管理（lǐ）机制；一些（xiē）国企中还存（cún）在着“员工能进不能出”、“能（néng）上不能下”的现象（xiàng），流动性（xìng）极（jí）低，缺乏市场（chǎng）化的人力资源管理（lǐ）机制。如，一些企业的绩效管理（lǐ）流于形式（shì），考核结果“轮流坐庄（zhuāng）”，激励机制（zhì）还停留在“大锅饭”水平，员工晋（jìn）升靠“排资论辈”等，这些非市场化（huà）机制造成（chéng）人力资源缺乏活力，员（yuán）工发展动力和压力不足。

面临这些（xiē）棘手的（de）问题，国企人力资源变革（gé）不可待（dài）。结合麦（mài）肯人力（lì）资（zī）本管（guǎn）理（lǐ）先进理念（niàn）及（jí）服务国企客户（hù）取得的（de）成（chéng）功经验，提出国企人力资源变革（gé）策略。

创新人才管（guǎn）理模式，为企（qǐ）业培养高素质的人（rén）才队伍。

在传统的人力资源（yuán）管理模式中，人力资源管理的重点在于人才的招聘和激励保（bǎo）留环节，而在（zài）组织融（róng）合、人际关系、工作安排、成就感以及持续的职业发展规划方（fāng）面往往被（bèi）忽略（luè）。如（rú）今，必须创新人才管理（lǐ）模式：在加强选聘和员工保留的同时，注（zhù）意员（yuán）工的（de）发展培养、合理配置及有（yǒu）效链接（jiē）。通过关注这个三个因素，可以帮助国企提（tí）高（gāo）员工能力、获得员工承诺、得到（dào）员工（gōng）之间的（de）沟（gōu）通协作、从而推动其业绩的提升。

 

图表（biǎo）3：开云网页版_开云和麦肯“人才发展—配置—链接（jiē）：模型

 

       目前一（yī）些大型国企（qǐ）已经成（chéng）功（gōng）用“人才发展—配置—链接”理念，通（tōng）过推（tuī）行一些措施提升（shēng）了人才管理水（shuǐ）平。如在人（rén）才发展（zhǎn）方面（miàn），根据公司业（yè）务重点（diǎn）厘清关键人才（cái）队伍，实现人才（cái）的提前储备和（hé）发展培养（yǎng）；明确（què）员工能力素质要（yào）求，设置针对性的分（fèn）类培训课程，以提升培训（xùn）效果；由“独木桥（qiáo）”发展为“双轨制（zhì）”或者多通（tōng）道的职业发展路径，施行“导师制”和利用多种人才测评工具评估和（hé）发展员工等（děng）；在（zài）人才配置方面，施行轮（lún）岗、竞聘（pìn）上岗制度、人才调配机制、建立同行业子（zǐ）公司（sī）人才交流平（píng）台等；在人才链接方面（miàn），建立行业互动交（jiāo）流平（píng）台（tái）、员工交流网络平（píng）台等。

提升组织人力资源能力，实现人力资（zī）源管理（lǐ）模式转变

  企业（yè）人（rén）力资源管理的（de）定位在不断转（zhuǎn）变（如下（xià）图所（suǒ）示）。目（mù）前，大多国企的人力资源管（guǎn）理（lǐ）仍停（tíng）留在“第（dì）一代人力资源管（guǎn）理”，有的企（qǐ）业甚至（zhì）处于“人力资源管理初级阶段”。这（zhè）就是要求人力资源（yuán）管理者在意识上的（de）转变和能力上（shàng）的提升。

                                   

  图表4：企业资源（yuán）管理定位（wèi）转

  国企人力资源管理模式的（de）转（zhuǎn）变（biàn）要求国企首先（xiān）应健（jiàn）全人力（lì）资（zī）源管理的战略（luè）性职（zhí）能，包括人力资源战略（luè）规（guī）划功（gōng）能及（jí）关键人才识别和管（guǎn）理等（děng）方（fāng）面，对于（yú）低水平、重复性劳动可以采用外包服务；集（jí）团（tuán）公司应明确总部和下属（shǔ）单位人力（lì）资源管理模（mó）式，总部（bù）可建立专业服务（wù）中心(COE)和共享服务中心(SSC),并向子公司合（hé）理授（shòu）权，提（tí）高人力资源管理效率；另外，应逐（zhú）步提升各级管理（lǐ）者的（de）人力资（zī）源管理水平，让管理（lǐ）者理解和（hé）运用人（rén）力资（zī）源管（guǎn）理的“共同语（yǔ）言”，提（tí）升组织人力资源（yuán）管理能力。

        建立（lì）市场化（huà）的人力资源激励机制，传递压力，提升活力

        国企应逐步建立市场化的人力（lì）资源激励机（jī）制（zhì），从招聘（pìn）开始，把握好人才（cái）管理（lǐ）的各个（gè）环（huán）节（jiē）。如（rú），利用人才测评工具（jù）建立科学的人才甄选流程来选拔优秀人才，优秀绩效考核标准（zhǔn）和考核（hé）主题提升（shēng）绩效（xiào）考核的信度和效度，并逐步建立绩效导向文化，建立业绩考核、能（néng）力素质、知识（shí）经验等多维度的员工评价体系合理评估员工，设（shè）立市场化的（de）绩效目标及（jí）相应（yīng）的市场化薪酬（chóu）水平（píng）和付薪机制等。有效的人力（lì）资激（jī）励机制将使企业人才队伍充（chōng）满活力，为企业（yè）创（chuàng）造最佳业绩。

        打破旧制度（dù），建立新机制势必面临一（yī）定的变革阻力。人（rén）力资源管理者（zhě）在推（tuī）动变（biàn）革时要获得企业高层的支持、在企业变（biàn）革（gé）内部寻找和培养“变革的种子”，并通过对一个人“胜利（lì）成果”的不断宣传和员工沟通来加强变（biàn）革气氛（fēn），获取变（biàn）革（gé）成功。从国际先进企业人力资源发展过（guò）程来看，人（rén）力资（zī）源管理（lǐ）者就是要抓住了（le）变革（gé）期的“黄金机会”，勇于承担变革倡导者角色，而由后台支持（chí）成（chéng）功转变为支撑（chēng）企业业务发展的重要“战（zhàn）略伙伴”，称为企（qǐ）业最高决策者的左膀右臂！