一、引言

国企是中国特色社会主（zhǔ）义的重要经（jīng）济基础（chǔ）和政（zhèng）治基础，是党执政兴国的重要支（zhī）柱和（hé）依靠力量（liàng）。改革开放（fàng）以来，我国不断（duàn）探索国（guó）企改革（gé）的新（xīn）路径（jìng），作为一项（xiàng）重（chóng）要任务的（de）三项制度改革也在不断深化（huà）和完善（shàn）。近年来（lái），国家陆（lù）续（xù）出台了一系列深化国企改革的（de）新政策和新举措，同（tóng）时也赋予了三项制度改革更（gèng）多（duō）的（de）新（xīn）使命（mìng）和（hé）新要求。在新发展（zhǎn）阶段，切实把三项制（zhì）度改（gǎi）革推（tuī）向深（shēn）入（rù），既是（shì）全面深（shēn）化国企改革的基本（běn）目（mù）标（biāo），也是落实国企改革（gé）“1+N”政（zhèng）策体系的客观要求（qiú）和推动企业高质量发展的（de）必然选（xuǎn）择，对做（zuò）强做优做大国（guó）有经济，增强活力（lì）、提高效率，加（jiā）快构建新发展格局具有非常重大（dà）的意义；在新发展阶段，国企三项制度改革（gé）的整体思路是贯彻习近平总书记关于国企改革发展的重要论述（shù），落实党中央、国务院关于持续深（shēn）化（huà）国企改（gǎi）革的（de）重大决策部署，因（yīn）时应变（biàn）、因势利导，结合（hé）行业（yè）发展趋（qū）势、企业发展（zhǎn）阶（jiē）段，以市（shì）场化为抓手，围绕“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能（néng）减”的（de）目标，建（jiàn）立符合现（xiàn）代（dài）企业制度的市场化（huà）长效机制（zhì），推动企（qǐ）业高质量（liàng）发展。

二、国企三项制度改革（gé）的成效和存在的问题

（一）取得的成效

经过三十多年的不懈努力，三项制度改（gǎi）革取得（dé）了显著成效，国企已（yǐ）经成为市场经营（yíng）的主体，人事（shì）、劳动（dòng）、分配等（děng）管理（lǐ）理念得到普（pǔ）遍（biàn）认可和接受，企业活（huó）力和内生动力（lì）得到有（yǒu）效激发，并在经营管理水平（píng）、资产保值增（zēng）值方面取得巨大成绩（jì）。国企三（sān）项制度（dù）改（gǎi）革不（bú）断（duàn）向纵深推进，并与（yǔ）国企混（hún）合所有制改革、落（luò）实董事（shì）会职权（quán）、推行职业经理人制度等改（gǎi）革措施互动融合，从最初的追求形式和（hé）数量向追求质量（liàng）和效果转变。新发展阶段赋（fù）予了国企三项制度改革的新（xīn）使命和新定位，必（bì）然要求国企（qǐ）三（sān）项（xiàng）制度（dù）改革要（yào）开拓新局面、展现新作为、取（qǔ）得新成效。截（jié）至2022年4月底，地方国企改革三年行动主体任务（wù）完成进度超 90%，取得（dé）了决定性进展。根据（jù）国（guó）务院国企改革领导小组办公室通报数据显示， 截至2022年3月底，98.5% 的中央企业子企业、97.1% 的地方各级子企业已与经理层签订有关（guān）合同或（huò）契约（含职业经理（lǐ）人），经理层成员任期制和契约化管理稳步推进；实行全员绩效（xiào）考（kǎo）核的中央企（qǐ）业和地方（fāng）国企占（zhàn）比分别（bié）为 99.6%、99.3%，市场化用（yòng）工全面（miàn）推进；2021 年，中央（yāng）企业年化（huà）全（quán）员劳动生产率达 67.9 万元／人（rén），同比增长 20.7%，企业（yè）投入产出效率明显提高。

（二）存在的问题（tí）

在深化（huà）国企三项制（zhì）度改革的过程中，受传统观念、历史原因以及国资（zī）、国（guó）企管理体制等因素约束，存在（zài）改革力度不够、针对性不强和改革不彻（chè）底、为改（gǎi）而（ér）改等问题，离新（xīn）发展阶（jiē）段（duàn）的要（yào）求和国企改革三年（nián）行动（dòng）的目（mù）标还有一定差距，主要表现（xiàn）在以下几个方面：

1.“能下、能出”机制执行力不够

根据国务院国企改革领导小组办公（gōng）室通报数（shù）据显示（shì），截至2022 年（nián） 4 月底（dǐ），央企和地方企业（yè）员工公开招聘率和全员绩（jì）效考核率已（yǐ）达到 99% 以上，通过（guò）竞争上（shàng）岗方式新聘任（rèn）的（de）管理人员（yuán）占比在（zài） 40% 以上，管理人员末等（děng）调整和不胜任（rèn）退出的人数占比（bǐ）不到2%，实施末等调（diào）整和不胜（shèng）任退出（chū）的企业户数占比在 20% 左右。市场化退出人员（yuán）中，员工主动离职的（de）比例很高，考（kǎo）核“不胜任”等被动退出员工的（de）占（zhàn）比很低，部分企（qǐ）业关键（jiàn）核心人才（cái）流失严重（chóng）。从上述数据中可以看出，国企已经建立了市场化的劳动用工（gōng）机制，但管理人员“下”的比（bǐ）例很低，员工“出”的压力不够。

2. 收入分配机制公平（píng）性不够（gòu）

收入分配机制的公（gōng）平性不（bú）够，主要表现为（wéi）三个（gè）方面：一是工资总（zǒng）额未能与企业经济效益和劳动生产率有效（xiào）挂钩。受工资指导线（xiàn）这一宏（hóng）观调控（kòng）机制（zhì）的约（yuē）束（shù），即使企业经济（jì）效益增幅很高时（shí），工资总额增幅一般不得超过工资指导线上线，不利于调（diào）动企业创效的积极性。二是收入“能（néng）高不能低”现象较为普遍。由于薪酬刚性、物价（jià）上涨、部分（fèn）行业垄断、薪酬管理缺乏规范性（xìng）等因（yīn）素（sù），职工（gōng）工资呈现出逐年增（zēng）长的趋（qū）势。三是“该高（gāo）不高、该低不（bú）低”矛盾突（tū）出。薪（xīn）酬（chóu）未（wèi）能与绩效考核有效挂钩（gōu），具有竞争优势的市场化薪酬机（jī）制不够完善，表现为关键岗位、核心人才、紧缺（quē）急需的高层次和高技能人才低于（yú）市场（chǎng）化薪（xīn）酬水平，而可替代性、辅助性等（děng）岗位高于市场（chǎng）化薪酬水平。

3. 改（gǎi）革推进均衡（héng）性不够

改革推进均衡性不够， 主要表现为（wéi）两个方面：一是区域和企业间（jiān）的不均（jun1）衡。经济发达地区和市场化（huà）程度较高的（de）企业，三（sān）项制度改革推进较为（wéi）顺畅，成效也更为（wéi）显著。有的企业已经进行了若干次的三项制（zhì）度改革，建立了较为完善的市（shì）场化经营机制（zhì）。而部（bù）分企业没有真正动（dòng）起来，靠体制吃饭、“小（xiǎo）富即安（ān）”、缺乏担当（dāng）精（jīng）神等现象依然存（cún）在。二是改革内容的不均衡。劳（láo）动和（hé）分配制度改革的基础（chǔ）较好、阻（zǔ）力较小，各项任务已基本完成或超（chāo）标准完成。人事（shì）制（zhì）度是改革（gé）的重点（diǎn）和难点，存在（zài）经（jīng）理成员（yuán）无（wú）任期考核、任期考核缺乏（fá）量化（huà）指标、退出规定不符合年（nián）度经营业绩考核结果（guǒ）和任一主（zhǔ）要指（zhǐ）标未（wèi）达（dá）到（dào）完成底线（百分制低于70分）等问题，经理层成员任期制和契（qì）约化管（guǎn）理以（yǐ）及（jí）中层管理（lǐ）人员聘（pìn）任制需要进一步深化落实。

三（sān）、深化三项制度改（gǎi）革的（de）实现路径

（一（yī））用全局思维谋划三项制度改（gǎi）革

首先，三项制度改革是国企改革（gé）的一（yī）个重（chóng）要（yào）组成部分，必须纳入到国企改（gǎi）革的大局中去谋（móu）划去推（tuī）动。三项制度改革要与国企改（gǎi）革（gé）三年行动（dòng）、国资（zī）国企综合改革（gé）实验（yàn）同步推进（jìn），要与“双百（bǎi）行动”“科改示范行动”、国企（qǐ）混合所有制改革等国资国企改革示范（fàn）工程加强统筹。在制定相关（guān）规章（zhāng）制度时，要做好与（yǔ）现行的（de）政（zhèng）策（cè）规定和工作指引的有效衔接。

其（qí）次，三项制度改革是一个整体，必须利用（yòng）系统（tǒng）思维进行设计。三（sān）项制度涉及组织机构优化、岗（gǎng）位管理（lǐ）、职级（jí）设置、薪酬福利、劳（láo）动关系（xì）管理、中长期（qī）激励等方面，必须注重系（xì）统考虑、分类（lèi）施策、多元（yuán）驱动，不（bú）断（duàn）培育人（rén）力资（zī）源增值“新动能”，为国企改革注（zhù）入“新活力（lì）”。在（zài）实践中（zhōng），可以通（tōng）过（guò）“实（shí）施（shī）方案 + 任务目标 + 制度建设 + 组织实施 + 考核评估 + 经验推（tuī）广”的方式，系（xì）统（tǒng）开展改革工作（zuò）。

最后，三项制度改革必（bì）须（xū）兼顾企业发展和（hé）职工合（hé）法权益。企业主要负责（zé）人要切实担（dān）当起第一责任人（rén）的责任，有决心（xīn）打破（pò）利益固化的（de）藩篱，锚定痛（tòng）点难点精准攻坚（jiān）。加强政（zhèng）策宣传、思想（xiǎng）动（dòng）员和（hé）业务培训，注重依法保护职工（gōng）的合法权益，把可能产生（shēng）的矛盾消灭在萌芽状态。在制定涉及职工切身利（lì）益的（de）方案（àn）和制度时，充分听取职工的意（yì）见，妥善解决改革过程中遇到（dào）的突（tū）出问题，避免激化社会矛盾（dùn）。

（二（èr））用（yòng）价值导向引领（lǐng）三项（xiàng）制度改革

1. 把握“三个（gè）突出”，推进管理人员能上能下。突（tū）出岗位、权责和任期，做实经理层（céng）成员任期制和契约化管（guǎn）理（lǐ），推（tuī）动国企加快（kuài）从传统的“身份管理”向（xiàng）市场（chǎng）化的“岗（gǎng）位管理”转变。契约（yuē）目标要突出科学性（xìng）、挑战性和体系化，注重建（jiàn）立“摸高（gāo）机制”。薪酬兑现要严格按照契约约定，体（tǐ）现强激（jī）励（lì）和硬约束。同（tóng）时，要坚（jiān）持党管干（gàn）部原则和发挥市场机制作用结合起来，加大管理人员（yuán）市（shì）场化选聘力度，严格（gé）落实末等调整（zhěng）和不胜任退出（chū）机制。

2. 抓好“三个重点”， 推进员工（gōng）能（néng）进能出。多措并举，大力实（shí）施公开招聘，严把人才入口关（guān）。完善（shàn）以法（fǎ）人责（zé）任为主体、以（yǐ）劳（láo）动合同（tóng）管理（lǐ）为关键、以（yǐ）岗位管理为基础的市场化用工机制，实现员工能进能出（chū）有（yǒu）依据。依法依规做（zuò）好劳动合同的续签（qiān）、解（jiě）除和终止等工作（zuò），实现员工能（néng）进能出有规范。优（yōu）化员工职业发展（zhǎn）管理机制，建立管理、研（yán）发、技术（shù）和技能等多（duō）序列岗位管理体系，有效实现（xiàn）员工纵向晋升和横向流（liú）动，推（tuī）动（dòng）各（gè）类人才脱颖（yǐng）而出（chū）、优（yōu）化配（pèi）置。

3. 坚（jiān）持“三（sān）个锚定”，推进收入能增能（néng）减。锚定经济效益（yì），强（qiáng）化工资（zī）总额管理，严格控制人工成本不合理增长，提高投入产出效（xiào）率。锚定业绩贡（gòng）献，建（jiàn）立员工薪（xīn）酬市场对标（biāo）机制，实现薪酬与业绩紧密挂钩，合理拉开收入分配差距，破除“高水平（píng）大锅饭”。锚定价值创造，建立具有市（shì）场（chǎng）竞争优势的核心关键人（rén）才薪酬制度，推动薪酬分配向做出突出贡献的行业领军人才、“高精尖缺（quē）”人才（cái）倾（qīng）斜。同时，利用好上市公司股权激励、科（kē）技型企业股权和分红激励、超额利（lì）润分享（xiǎng）、项目跟投等中长期激励（lì）“工具（jù）箱”，注重激（jī）励关键核心技术人才（cái）。

四、结束语

当前，深化国企三项制度（dù）改革，不（bú）仅要解决国企传统体（tǐ）制机制不活的问题（tí），更要（yào）立足构建（jiàn）新发展格局、推动高质量发展，在更高（gāo）水平上形成（chéng）新的体制（zhì）机制。比如，围绕实现高水（shuǐ）平（píng）自立自强，要（yào）强化国企（qǐ）科技创新激励；围绕实行高水平对外开放，要强化全球化人力（lì）资源管理理念。总之，世界面临百年未有之（zhī）大变局，在新发展阶（jiē）段深化（huà）国企（qǐ）三项制度改革，必须更加注（zhù）重开放和（hé）创新，更加具有（yǒu）国际视野，才能适（shì）应市（shì）场化、现代化和国际化要求，服务于构建新发展格局（jú）。