国企改革的目的在于（yú）保障国（guó）有（yǒu）资本增值（zhí），提升国有经济竞（jìng）争力（lì），发挥国有企（qǐ）业的中流砥（dǐ）柱作（zuò）用，带动国（guó）民经（jīng）济实现更好、更（gèng）快的发展。绩（jì）效（xiào）管理作为国（guó）企经营（yíng）管（guǎn）理（lǐ）中最重要的板块之一（yī），对于（yú）提升国（guó）企凝聚力、提高人力资源利用率和经济效益有（yǒu）着非常重要（yào）的（de）作用和意义。因此，现阶段需要全面围绕国企改革的需（xū）要和发展现（xiàn）状（zhuàng），对绩效管（guǎn）理（lǐ）进行（háng）进一步（bù）的（de）优化和完善，不断提（tí）高（gāo）绩效管理的成效，以（yǐ）加快（kuài）国企改革目（mù）标的实现。 

一、绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理优化的（de）重要性

       国企改革的（de）目的（de）在于（yú）不断提升企业核（hé）心竞争力，帮助企业做大做强（qiáng），进而实（shí）现国有企业（yè）高质量的发展。然而，在现阶段的国企改革过程（chéng）中，政策（cè）变化、行业发展趋势、企业现（xiàn）状等都对于（yú）国企改革提出了更高的要求和标准，其中（zhōng）绩（jì）效管理是改革中最（zuì）重要的一部分，以往所采用的（de）绩效管理模式和方（fāng）法已经（jīng）不能满足当（dāng）下的发展需（xū）求，必须积极展开绩效管理优化，通过构（gòu）建更科学、合理的（de）绩效管理体系和模式来促进（jìn）国企改革目标（biāo）的达（dá）成。首先，通过国企绩（jì）效管理（lǐ）优化，能够更好实现组织目标、个人目（mù）标与生产生活间的联（lián）系，确保能够以组织目（mù）标为基础（chǔ），实现员工（gōng）的（de）个人目标和规范（fàn）员工的个人工作行为（wéi），提高国企员（yuán）工凝聚（jù）力。其次（cì），通过国企绩效管理优化能够更好进行员工管理决策的制定，全面评估员工的（de）真（zhēn）实工（gōng）作能力和成（chéng）效（xiào），提高企业（yè）人力资源利用率。最（zuì）后，通过国企绩效（xiào）管（guǎn）理优化能够进一步实现（xiàn）对员工潜能（néng）的开发，根据所得到（dào）的员工信息深层分析员工（gōng）在（zài）工作中的（de）能力缺陷和不足，制定有针对性的培训开发计划（huá），提（tí）高员工（gōng）的综（zōng）合能力水平，确保其能够更好胜任（rèn）相关职位的工作。除此以外，绩效管理优化还（hái）有助于构建科学、有效的激励机制，提升（shēng）员工的工（gōng）作积极性。

二、国企（qǐ）改（gǎi）革过（guò）程中（zhōng）绩效管（guǎn）理现状（zhuàng）分（fèn）析

       通（tōng）过大量事件分析可知，在现阶段国企改革中（zhōng），绩效管理（lǐ）工作主要存在下（xià）述问题。

1.考（kǎo）核体系与国企战略（luè）发展目标结合（hé）不紧密

       绩效（xiào）管理的根本作用在于促进（jìn）企（qǐ）业竞（jìng）争力的提升（shēng），辅（fǔ）助企（qǐ）业实现（xiàn）各种战略（luè）目标。绩效考核作（zuò）为绩效管理的重要手（shǒu）段之一，其需要全面响应（yīng）国有企业的长期战（zhàn）略目标。但是，在国企（qǐ）经营发展中，绩效考核指标多数（shù）是围绕（rào）经济指标（biāo），并不重视创新发展指标，虽然（rán）该（gāi）指标体系（xì）能够满足（zú）国际（jì）在短期（qī）内（nèi）的发展需求，但随着国企改革步入深化阶段，缺乏（fá）创新创造能力必然会影响国企战略目标（biāo）的实（shí）现（xiàn）。

2.考核指（zhǐ）标设计不（bú）够科学

       在绩效考核（hé）初期，一（yī）般会围绕目标管理原则（SMART）来进行（háng）各方面（miàn）的指标进行考虑和设计，但在目（mù）标设计时，由于缺乏实践衡量、专业推导（dǎo）和客观（guān）判断，导致所设置的考核指标并不能够与（yǔ）国企实际情况全面符合，并且没有全面践行（háng）SMART原则，考核指标（biāo）难以发挥应有效果。例如，某国企绩效考（kǎo）核（hé）主要围绕“德（dé）、能、勤、绩（jì）、廉”五方面，但是部分指标，如态度（dù）行为等的评价（jià）难以进行量化，所以，在进行（háng）考核评价时可能存在主观（guān）性（xìng）意见或者臆断，无法真实判断（duàn）员工绩效和工作（zuò）态度。

3.考（kǎo）核（hé）结（jié）果运用成效较（jiào）差（chà）

       绩效考核结（jié）果（guǒ）的目的（de）是更好（hǎo）地服务于绩效管理，例如人力资源规划、薪酬、人才培（péi）养、选拔晋升、职业生（shēng）涯规划等。但是在现阶段，国企（qǐ）对于考核结果，多用于职务晋升、薪酬发放等方面，缺乏在员工（gōng）绩效改进（jìn）方面的应用，没有根据具体考核结果帮助员（yuán）工展开有针对性的培（péi）养和职业生（shēng）涯（yá）规划，难（nán）以起到绩效考核再开发和（hé）提升（shēng）员工潜能，难以提高员工的价值（zhí）。

4.绩效沟通（tōng）和反馈不足

       绩效沟通的目的在于（yú）畅通考核与被考（kǎo）核（hé）者间的（de）沟通渠道，以便（biàn）于双方能够及时将（jiāng）自身（shēn）所发现（xiàn）的问题进行反馈和沟通，找出（chū）相（xiàng）应的解决对策，不断完善和优化绩效管（guǎn）理体系，提高（gāo）管理成效（xiào）。但是，在（zài）实际工作中，部（bù）分企业并没有及时将考核结果（guǒ）与员工沟通，绩（jì）效管（guǎn）理过于粗放化和简单化（huà），缺乏合理性和精细（xì）度，在（zài）应（yīng）用（yòng）中忽视对运营计划（huá）与实际业务进展的（de）动态跟踪（zōng），并且（qiě）也没有及时了（le）解员工的诉求和意（yì）见，导致绩效（xiào）管理成效（xiào）较差。

三、国企（qǐ）改革背景下优化绩效管理的方法和策略

1.以国企战略目标为基础（chǔ）创（chuàng）新考核体系

       首先，全（quán）面结合国企在十四五规划期间的发展蓝（lán）图来进行绩（jì）效考（kǎo）核体系的（de）构建，深入分析战略计划意图（tú），对其进（jìn）行层（céng）层分解，针对不（bú）同的部门和个人制定相应的（de）子目（mù）标（biāo），确立以战（zhàn）略导向为基础的管（guǎn）理（lǐ）模式。

       其次（cì），绩效考核（hé）体系和目标需要全面（miàn）围（wéi）绕企业客观情况，构建具有指向性、度量标准和权重的指标体系，将国企高层所（suǒ）设定的战略目（mù）标转（zhuǎn）化为对（duì）应的量化可控运作目标，并制（zhì）定对应的考核指标和评分标准，在为绩效管理工作开展奠定（dìng）良好基础（chǔ）同时实现（xiàn）国企（qǐ）所制定的战略（luè）目标。

2.清楚（chǔ）界（jiè）定（dìng）绩效考核指标

       绩效（xiào）考核指标的合理性和科学性与绩效管理成（chéng）效密（mì）切（qiē）相（xiàng）关。在设置绩（jì）效考核指标时，相（xiàng）关（guān）部（bù）门需要全面考虑各方（fāng）面（miàn）的因素，包括岗（gǎng）位职责、员工岗位（wèi）胜任能力、不（bú）同阶段（duàn）工作目标、工（gōng）作内容（róng）等，对各岗位各（gè）部门人员的（de）考核指标（biāo）进行清楚界定（dìng）。同时在考核过程中，考核（hé）管理人员（yuán）需要以公正客观的态度，对待（dài）考核目标进行评（píng）估评分，确保考核结果的客观性和有效性（xìng）。除此以外，绩（jì）效考核（hé）也需要采用更加灵活的管（guǎn）理（lǐ）方（fāng）式，根据考核结（jié）果科学调整职位和（hé）薪（xīn）资（zī）水平，使员工在绩效考核中获得（dé）实际益处，提升（shēng）员工对于绩效考核工作的配合度（dù）和（hé）积极性（xìng）。

3.做好对（duì）绩效考核结果的运用

       绩效考核结果的运用主要设计人事决策、薪酬（chóu）、岗位变动和（hé）奖惩等方面的工（gōng）作。例如，以考核结果来决定相关岗位（wèi）人（rén）员的薪酬待遇，发挥绩效考核激（jī）励效果；以绩效考核结果（guǒ）为依据评选（xuǎn）优秀团体（tǐ）或者个人，为其提供深造升迁机会，不断增（zēng）强（qiáng）员工工作（zuò）积极（jí）性（xìng）。同时还可（kě）以对（duì）绩效结果展开深入（rù）分析，对员工在日（rì）常工作中的问题和不足（zú）进行剖析，并将结果反馈（kuì）至员工，以便于（yú）其可（kě）以根据反馈结果提升工资绩效。除此以外，还需要针对绩效结果中（zhōng）所反映出的（de）员工（gōng）不足和缺陷展开有针对（duì）性的（de）培训培养，并辅助员工（gōng）规划职（zhí）业（yè）生涯，全面（miàn）激发员工潜能，提（tí）升（shēng）整体员（yuán）工的（de）综合素养。

4.畅通（tōng）沟通（tōng）渠道，完善激励（lì）机制

       绩效管理在（zài）本质上是通过制定不同（tóng）的任务目（mù）标，使员工在完（wán）成目标的同时获得绩效奖励，促进企业整体（tǐ）战略目标的达成。因此，为了实现绩（jì）效管理的目的，一（yī）方面，必（bì）须以员工为本（běn），畅通沟通渠道，积极采（cǎi）集（jí）整理和分析员（yuán）工的各方面诉求和建（jiàn）议，以此为基础来改进绩效管理计划，满足员工的合理需求，激励员工提高工（gōng）作效能；另一方面，则需要进（jìn）一步完善激励机（jī）制，从员（yuán）工的最（zuì）直接（jiē）需求和（hé）直接（jiē）利益入手来设置（zhì）相（xiàng）应的激励方案和方（fāng）式，通过最直接（jiē）最有效的奖励（lì）和激（jī）励来促进员工工作能动性、工作质量的（de）提（tí）升。除此以外（wài），激（jī）励机制的制定还需（xū）要综合考虑企业在今（jīn）后的发展（zhǎn）方向（xiàng）和战（zhàn）略目标，立足于企业的实际（jì）需求，利用（yòng）激励机（jī）制引导员工向（xiàng）有（yǒu）益于国有企（qǐ）业（yè）改革发展（zhǎn）的方向提升进步，充（chōng）分（fèn）发（fā）挥绩（jì）效（xiào）管理的价值和作用。

四、结语

       为了更好应对国企（qǐ）改革中所面临的各种风险和挑战（zhàn），需要充分发挥绩效管理在提升企（qǐ）业凝（níng）聚（jù）力和竞争力（lì）方（fāng）面的作用，结合国企战（zhàn）略目标，不断（duàn）创新（xīn）考核体（tǐ）系（xì），完善考核目标，搭建更为畅通（tōng）的沟通渠道（dào），并（bìng）做（zuò）好对考（kǎo）核结果的应（yīng）用，全面服务于国（guó）有企业（yè）的改革和发展，进而实现（xiàn）国有企业高质量发展的目标（biāo）。