人力（lì）资源管理工作对（duì）国（guó）有企业的建设和发（fā）展具（jù）有十分重要的影响，尤其是在当前市（shì）场竞争（zhēng）越发激烈的当（dāng）今社会，加强人力资源的各项工作尤为关键。绩效（xiào）考核是（shì）人力资源（yuán）充分发（fā）挥（huī）各项职能的关键，也是人力资源各项工作（zuò）中的重点。当前国有企业人力资（zī）源的考核工作还（hái）存在（zài）一（yī）定的不足，本文通过对绩效（xiào）考核的作用、存在的问题，以及（jí）相（xiàng）应对策进行分析，以期能够为提升（shēng）国（guó）有企业的绩效考核工作提供一（yī）些建议。

一、国有企业（yè）人力资源管理中绩效考（kǎo）核现（xiàn）状分（fèn）析

1.国有（yǒu）企业人力资源管理中（zhōng）绩效（xiào）考核存（cún）在（zài）的（de）问（wèn）题。

首先，人（rén）力资源绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核制度还（hái）不够完善。由于我国国有（yǒu）企业的整体结构（gòu）大多具有较（jiào）强的复杂（zá）性，并且伴（bàn）随着我国（guó）市场经济的（de）不断发展，国有企业也在进行（háng）各方（fāng）面的调整和（hé）改革，部门之间交流频繁、工（gōng）作任务（wù）繁重（chóng）。由于工作（zuò）内容和工（gōng）作责任难以明确，人力资源管理部（bù）门在进（jìn）行相关工作的绩效考核（hé）时也存在（zài）诸多困难。绩效考（kǎo）核制度建设（shè）不够完善，考（kǎo）核情况（kuàng）评价量化方面缺（quē）乏统一的标准，考核结果的（de）处理也未（wèi）能（néng）形成一（yī）个健全的体系。不（bú）仅造（zào）成工作人员在考（kǎo）核过程中的各项工作开展困难，也严（yán）重影响到了绩效考核和人力（lì）资源管理的（de）有效性，更影响到工作人员对其（qí）工作内容和工（gōng）作方向的（de）认识，最（zuì）终造成企（qǐ）业各项工作混乱，企业的经营管（guǎn）理（lǐ）出现重（chóng）大失误。

其次，在（zài）部分国有企业（yè），绩效考核（hé）标准的（de）设置（zhì）缺乏合理性。国有企（qǐ）业的经（jīng）营一般涉及到多个方面，不同岗位的工（gōng）作重点（diǎn）和工作（zuò）方式也存在较大的差异。在当前的（de）绩效（xiào）考（kǎo）核过程中（zhōng）缺乏必要的考（kǎo）核标准和（hé）量化体系（xì），甚至（zhì）在不同（tóng）的（de）岗（gǎng）位上使用同一（yī）种考核方式，不仅没（méi）有起到（dào）提升工作人（rén）员工作积极（jí）性的作（zuò）用，还在一定程度上阻碍了国有企（qǐ）业的建设和发展（zhǎn）。人力（lì）资（zī）源绩效（xiào）考（kǎo）核的内容不仅仅是工（gōng）作人员的工作效率和工（gōng）作质量，还包（bāo）括工作态度、对相应岗位工作（zuò）任务的完成情况（kuàng）、技能学习（xí）情况等各个方面。但是在当前（qián）的绩效考（kǎo）核过程中，考（kǎo）核（hé）的内容通常比较片面，再加上（shàng）部（bù）分企业的考（kǎo）核标准模糊，造成了绩效考核的（de）成果一言难尽，人力资（zī）源管理（lǐ）职（zhí）能得不到（dào）有效（xiào）发挥。此外（wài），还有部分国有企业的管（guǎn）理人员对部分岗位的认知存（cún）在（zài）一定的问题，制定了难（nán）以（yǐ）完成的考核目标（biāo），造成（chéng）部门工作无法达成，工作人员的（de）工作（zuò）积极（jí）性被挫伤，优秀员（yuán）工迫（pò）于生活压力（lì）离职，剩余工作人员消极怠工等不良现象（xiàng）。

再其（qí）次，绩效考核结（jié）果未能得到充（chōng）分利（lì）用。国有企业（yè）实现人力资（zī）源管理职能的最重（chóng）要（yào）的（de）一（yī）项要求就是充（chōng）分利用绩效考核的成（chéng）果，对相应（yīng）工（gōng）作人员进行奖惩处理。但部分国有企业（yè）受传统（tǒng）观念以及人情往来等因素的影响，在企业内部形成（chéng）帮（bāng）派，人力资源管理人（rén）员受各种因素影（yǐng）响，无法对相应工作人员（yuán）进行合理的（de）处理（lǐ）和奖励，绩效考核工作流于表面，企（qǐ）业内部“好人主（zhǔ）义”、“形式（shì）主（zhǔ）义（yì）”、“平均主义”横行，各项工作指令和（hé）要求难以彻（chè）底落实，绩效考（kǎo）核制度沦为一纸（zhǐ）空文，影（yǐng）响到企业的（de）正常（cháng）发展（zhǎn）。

2.国有（yǒu）企业人力（lì）资源（yuán）管理中绩效考核存（cún）在问（wèn）题（tí）的（de）成因。

首先，部分（fèn）工作（zuò）人员（yuán）对绩（jì）效考核的认识不够全（quán）面。在当（dāng）前的经济发展形势下，仍然有部分企业依旧（jiù）采用原有的绩效考核（hé）方式（shì），对绩效考核的认识（shí）停留在表面。在管理（lǐ）方式和（hé）管理手段上，传统（tǒng）的（de）绩效（xiào）考核不仅不（bú）能与企（qǐ）业当前的发（fā）展方向以及（jí）工作人员的岗位特点相结合，考（kǎo）核的（de）内容也缺乏全面性，考核指标选取不合理。部分企业管理人（rén）员只将（jiāng）绩效考核作为工作人员（yuán）薪酬核算的一种（zhǒng）工具（jù），对（duì）绩效（xiào）考核（hé）的其他职能不闻不问，造（zào）成绩效考核制（zhì）度形同虚（xū）设，不（bú）仅（jǐn）未（wèi）能充分发挥出其在（zài）人员管理、工作监（jiān）督（dū）、人才引导等方面的作用（yòng），还造（zào）成了（le）企业内（nèi）十分严重的人（rén）力物力浪费。绩效考（kǎo）核（hé）在一（yī）定程度上也可（kě）以看作是企业战略规（guī）划的指向标，但是（shì）当前（qián）绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）人员在进行考核时，未能将考核指标（biāo）和考核要求与企业战略（luè）规划相结合，未及时调（diào）整绩效考（kǎo）核（hé）指标，造成工作（zuò）人员的工作重心和（hé）发展方向与企业的（de）战略规划方向存在较大的分歧，考核结果缺（quē）乏参考性，进而（ér）影响到企业的进一（yī）步（bù）建设和发展。此外（wài）在绩效考核过程（chéng）中，部分考核人员对考核指标理解程度（dù）存在差异，考核制度缺乏合理科学的绩效（xiào）考（kǎo）核结果转化（huà）标准，也会（huì）在较大程度上影响（xiǎng）考核结果的公平性。

其次，在（zài）国有企业的绩效考核环节未（wèi）能形成合理的结果反馈与申诉机制。国有企业（yè）的绩效考核和管理设（shè）置（zhì）常（cháng）常需（xū）要管理人员和工作（zuò）人员（yuán）的共同参与，并定期结合市场变（biàn）化和企业发（fā）展方向进行调整和改善。但是（shì）由于国有企业在绩效考核方（fāng）面的重视程度不够，对工作人员的考（kǎo）核（hé）存在一定的随意性，且在企业内部（bù）未（wèi）能（néng）建立合理的绩（jì）效结果反馈（kuì）申诉机（jī）制，致使工作人员对绩效考核结果和考（kǎo）核方（fāng）式存在异议（yì）也无法通过有效（xiào）渠道进行反（fǎn）馈，严重影响到绩效考核（hé）的真实性（xìng）和合理性，同时也难以（yǐ）让所有工作（zuò）人（rén）员信服。

二、改进国有（yǒu）企业人力资源管理的绩效考核对策（cè）建议

1.建立健全绩效考核管理体系。

首先，要（yào）结（jié）合国有企业的战略规（guī）划以及不同岗位的工作要求，初步构建起科学合理（lǐ）的绩效考核管理（lǐ）体系。绩效（xiào）考核（hé）工作对国有企业（yè）的经营（yíng）建设（shè）具（jù）有十分重（chóng）要的意义，考核人员需（xū）要通（tōng）过（guò）科（kē）学（xué）客观的方式（shì）对不（bú）同岗位（wèi）工作（zuò）人员的工作情况、技能掌握情（qíng）况、综（zōng）合（hé）素（sù）质等进（jìn）行（háng）全方位的考（kǎo）量，并能够从考核结（jié）果中体现出来。这就需要国有企业内部建（jiàn）立完善的考核机制，完善不同岗位的考核内（nèi）容（róng），能量化的指（zhǐ）标尽量量化（huà），尽可能保证（zhèng）考核的公平性、客观性。在考核期（qī）间，如果存在工作人（rén）员（yuán）对考（kǎo）核结果（guǒ）和考核（hé）标准存（cún）在异议，考核人员（yuán）也需要及（jí）时（shí）与（yǔ）其进行沟通，并针对不同的岗位特点和发展对考核标准进行修改和（hé）调整，进而（ér）保障考（kǎo）核体系的建立符合岗位工作的重点以及企业的经营发展方向。

其次，人力资源部门要落实岗位责任制（zhì）度，尤其是在绩效考核（hé）的过（guò）程（chéng）中，不（bú）同部门工作人员的绩效（xiào）考核标准、考核要（yào）求在设置完成（chéng）后，需要（yào）送至（zhì）相（xiàng）关部门检查确认并（bìng）签字，保障每个工（gōng）作人（rén）员都能充分了解到（dào）绩效考核的具（jù）体内容，并在接下来的工（gōng）作（zuò）过程（chéng）中明确工作方向（xiàng）和工作重点。在考核结（jié）束后，工作人（rén）员还（hái）需（xū）要将（jiāng）考（kǎo）核结果送至相应的部门进行公（gōng）示，并在考（kǎo）核结果无异议后，按照（zhào）考核结果对相应工作人员的薪酬和岗位进行调整，并确保考核结果与实（shí）际处理结（jié）果一致，然后在相关文件上签字确认。通过这（zhè）种方（fāng）式可以有效明确考核工作的各项责任（rèn），并在出现（xiàn）各种问题后能够准确追究到具体（tǐ）人员。通过落实岗（gǎng）位（wèi）责任制度，可以有效保（bǎo）障绩（jì）效考核在（zài）企业内的落实情况，减少因（yīn）人际关系、暗箱操作等因素而造成的各（gè）项问题，有效避（bì）免绩（jì）效考核制度流于表面，同时也遏制了国有（yǒu）企业内部“形式主义”的发展势头。

2.制定科学合理（lǐ）的绩效考核制度。首先，要设置（zhì）科（kē）学合（hé）理的（de）绩效考核（hé）标准。人力资源管理人员在进行（háng）绩效（xiào）考核过程中，要重（chóng）点注意相应考核标准的设置情况（kuàng）。由于当前市场经（jīng）济变化较（jiào）大，在部分岗位（wèi）上的工作重点（diǎn）已经发生了较大的偏（piān）移，绩效考核工作人员如（rú）果还按照以往的考（kǎo）核标准进行考核（hé），就（jiù）会在一定程度上造成工（gōng）作人员（yuán）的工作重点混乱、工（gōng）作（zuò）内（nèi）容增多、工作压（yā）力变大（dà）等情况（kuàng），进而严（yán）重影响到（dào）企业（yè）的正常（cháng）运（yùn）行（háng）。所以在设置绩（jì）效（xiào）考核的目标时，考核人（rén）员首先要与各部（bù）门（mén）管理（lǐ）人员交流，保障（zhàng）其（qí）能（néng）够充分了解相应岗位的工作重（chóng）点（diǎn）和工作标准，进而设置合理的绩效考核（hé）目（mù）标，在刺激工作人员发挥主观（guān）能动性的同时，也能保障绩（jì）效考（kǎo）核的有效性和真实（shí）性，提升绩效（xiào）考（kǎo）核的效用（yòng）。在设置绩效考核标（biāo）准的过程中，工作人员也要充分考虑到（dào）企业整体的运行情况，从整体性的（de）角度思考绩效考核（hé）的相（xiàng）应（yīng）问题。

其次，要树立正确的绩效考核（hé）理念。绩效考核（hé）除（chú）了保障工作人员（yuán）积极完成（chéng）相应工作的同时，还具有规范员工言行、明确企业发（fā）展方向、引导员工发（fā）展提升等各个方面（miàn）的作用。因此在绩效考核的（de）贯（guàn）彻和落实过程中，人力资源必须要树立正确的考核理念（niàn），保（bǎo）障考核工作的综合化、规范（fàn）化、系统化。从（cóng）各部门发展与企业建设的角度对绩效考核进行分（fèn）析，并（bìng）结合考核（hé）方（fāng）案（àn）对工作人员的工作情况进（jìn）行指导（dǎo），促进工作人员能（néng）够主动进行自我（wǒ）提升，提高（gāo）与岗（gǎng）位的适配性，进而促进企业的长远发展（zhǎn）。同时人力资源管理人员（yuán）也要结合市（shì）场的发（fā）展不断学习提升人员管理的方法（fǎ）和管理理念，拓展看待问题的角度，并积极进行探索（suǒ），有效提升管理手（shǒu）段的有效（xiào）性和合理性，提升管（guǎn）理方式的整体性（xìng）和前瞻性。

3.全面落实绩效考核（hé）执行（háng）力度。

首先，要（yào）构建完善的监（jiān）督管（guǎn）理体系。国有企业的人力（lì）资源管（guǎn）理人（rén）员在相应（yīng）工作上的处理权限常常有（yǒu）限（xiàn），在绩效（xiào）考核结果执行过程中（zhōng）很有可能（néng）受到各种（zhǒng）外界因素的影响。为了保障绩效考核能（néng）彻底的执行（háng）下去（qù），必（bì）须要在国有企业构建完善的监督管理制度，对（duì）绩效考核过（guò）程及（jí）结果处理进行（háng）监（jiān）督。

其次，要（yào）加（jiā）强（qiáng）绩效考核结果的宣传力度。国有企业在绩效考核结果公示期间（jiān），也要加强（qiáng）对绩效考核作用和处理的宣（xuān）传，促使（shǐ）企业各个部门工（gōng）作人（rén）员都能清楚（chǔ）地意识到绩效考核（hé）对企业（yè）发展和建（jiàn）设（shè）的（de）影响（xiǎng），同时也能提升国有企业（yè）负（fù）责人对（duì）绩效考核的重（chóng）视（shì）程度（dù）。人力资源管理人（rén）员也可以通过在企（qǐ）业（yè）各（gè）个部门内讲解绩效考核（hé）的应（yīng）用（yòng）效果和应用价值，促使工（gōng）作人员（yuán）能够正（zhèng）确认（rèn）识绩效考核并积极配合相（xiàng）关工作。

再其（qí）次，人力资源管理人（rén）员（yuán）也要定期（qī）结合企（qǐ）业的发展变化（huà）对考核（hé）和管理方式进行总结和改进。在当前（qián）我国经济市（shì）场（chǎng）环境越发复杂的情况下，国有（yǒu）企业必须要（yào）及时结合市场（chǎng）发展趋势（shì）进行建设和改革。管理人员和考核人员不仅要对过往的考核方式和管理方式进行总（zǒng）结，完善（shàn）其中（zhōng）不（bú）足的地方（fāng），还（hái）要及时结合企业的发展（zhǎn）方向，调（diào）整管（guǎn）理和考（kǎo）核（hé）的重点，保障绩效考核在国有企业内的落实与国（guó）有企业（yè）的发展和建设方向一致。

4.绩效（xiào）考核透明化。

首先，要明确不同岗（gǎng）位绩效考（kǎo）核的标准和内容，提（tí）升考核的科（kē）学（xué）性和规范性，减少违规徇私等（děng）操作空间。在进行绩效考核过（guò）程中，要对工作人员（yuán）的各项工作进（jìn）行调查，并对工作情况进行合理量化，在工作（zuò）人员（yuán）有异议（yì）的时候按照相应的指标进行解（jiě）释，保障考核的客观和公正。在考（kǎo）核（hé）过程，除了人力资源考核人员之外，还需要有考核部门以及（jí）其他（tā）部门的领导参与，进而（ér）充分（fèn）保障考核的科学性和准确性（xìng）。

其次 ， 绩效考核要以部门为单位进行考核，考核内容也要（yào）从（cóng）整体性和（hé）针对性（xìng）两个（gè）方面（miàn）选（xuǎn）取。国有企（qǐ）业工作效率和（hé）工作情况（kuàng）除（chú）了受个人工作能力（lì）的影响，也受到部门（mén）管理和工作难度等影响，从部门整体（tǐ）角（jiǎo）度进行考核可（kě）以（yǐ）保（bǎo）障（zhàng）考核内容更加具（jù）体全面，客观准确，同时也能提升考核的可信度。在对工作人（rén）员的工作情（qíng）况（kuàng）进行考核时，可以对工作表现（xiàn）较为突出的工作（zuò）人（rén）员进（jìn）行更加深（shēn）入（rù）细致的（de）调查，进一步保障考核结果（guǒ）的准确（què）性。在考（kǎo）核确认（rèn）无误（wù）后（hòu），对（duì）优秀（xiù）员工进行奖（jiǎng）励倾斜和（hé）职（zhí）位晋升（shēng）等待遇（yù），充分发挥出绩效考（kǎo）核的激励引导作用。

三、结语

国有企业绩效考核对（duì）企业的（de）建（jiàn）设和发展具有长远（yuǎn）意义。当前（qián），我国国有企业在绩效考核方面还存在一定的不足，但通过加强（qiáng）绩效（xiào）考核的各（gè）项（xiàng）制度（dù）建设（shè）、明（míng）确考核标准、提升考（kǎo）核内容与员工岗位的适（shì）配性、加强（qiáng）考核结果执（zhí）行情况的监督和监管等方式，可（kě）以充分提升国有企业人力资（zī）源管理（lǐ）的有效性（xìng），充分发挥绩效考（kǎo）核的各项职能，进而保障国有企业的进一（yī）步建设和发展（zhǎn）。