企业培训的目的，总（zǒng）的来说就是要（yào）解决企业（yè）人力资源与企（qǐ）业发展战略相配套的问（wèn）题。从（cóng）目前情况（kuàng）看，企业培（péi）训效果并不理想，培训投入产出比相对比较低，这已是摆在教育培训管理部门、企业和培训机（jī）构面（miàn）前一个不（bú）容回避的问题。如何加强（qiáng）培训管理，提高（gāo）培训（xùn）质量，为企业做出应有（yǒu）的贡献？我们从（cóng）以（yǐ）下三个方（fāng）面（miàn）来阐述这个问题：

企业培（péi）训存在的问题：

佚名认为：根据“木（mù）筒原理”--短板决（jué）定容量，企业培训首先要（yào）找出人力（lì）资（zī）源配套方面的短板，解决（jué）了短板，还要根据（jù）战略规划（huá），强化先头部队（duì），然后（hòu）是整个组织全员的协调发展（zhǎn）。落实解决这些问题，具体到培（péi）训流程中，有如下三个环节：第一，诊断培训需（xū）求，确（què）定培（péi）训内容；第二，选择并确（què）定（dìng）培训机构、培训课程和培训（xùn）师（shī）资；第（dì）三，培训后（hòu）的落实。就目前我们（men）企业培训（xùn）的现状看，这几个环节（jiē）都不同程（chéng）度地存在（zài）问（wèn）题。

第一个环节：目前（qián）企（qǐ）业（yè）基本上是在（zài）岁末年初做培训计划（huá），通常情（qíng）况是由各个部（bù）门向人（rén）力资源部报计划，企（qǐ）业的人力资源经理从某种（zhǒng）程度上说由于人手问题基本上被“人事”方面的事情所困，只有很少的精力（lì）来考虑企业培训与企业战略的配合（hé），通常情况下（xià）是人力（lì）资源部根（gēn）据各部门所（suǒ）报项目和（hé）企业培训预算进（jìn）行分配，而部门所参照的只（zhī）是一个系（xì）统中（zhōng）的局部，缺乏从整个（gè）企业组织进行系统（tǒng）考虑，有（yǒu）的就是（shì）跟风来（lái）确定培训内容，如2003年是（shì）战略，2004年是执行力，2005年强调细（xì）节……，培训需（xū）求诊断的精确与否对（duì）培训（xùn）效果至（zhì）关重要。

第二个环节是培训机构和师资的（de）选择，目前我们（men）管理类培训多半依（yī）赖外部师资，对师资（zī）水平的衡量没有鉴定标准，对于师资水平很难掌控。企业选（xuǎn）择（zé）培训师通（tōng）常有（yǒu）如下几种途径：一是委托培训机构承办，由培训机构请（qǐng）老师，好处是培训机构对师资的了解相对（duì）多一些（xiē），不足培训成本必然增加。二（èr）是企业自己直（zhí）接请（qǐng）老师，途径有二：一是企业（yè）领导或（huò）某负责人听过某老师的课，觉（jiào）得不错（cuò），便请来给员工讲，其实老（lǎo）总与（yǔ）员工所需内容是不一（yī）样的，老（lǎo）总觉得好，不一定适合员工听（tīng）。再就是听人家说某某老（lǎo）师讲得（dé）不错，由于企（qǐ）业、行业不同，别人说（shuō）好的老师不（bú）一定（dìng）适合你（nǐ）的企业（yè）。

此外（wài）由于整个（gè）培训（xùn）过（guò）程（chéng）的师资安排缺乏系统性（xìng），授课老师之间缺乏沟通与了解，有（yǒu）时难免会有内容上（shàng）的重复或观点上的冲（chōng）突，从（cóng）而造成时间和金钱双方面的浪费，有时甚至（zhì）造成员工思想上的混（hún）乱。

企业培（péi）训中还（hái）有一（yī）种（zhǒng）方式，就是派少（shǎo）数（shù）骨干到各大学或（huò）科研院所参加各种中（zhōng）长期培训班，其结（jié）果也是喜忧参半，喜的是企业培训了一批（pī）中坚骨干管理者，忧的是因为是少数人学习，少数人（rén）进（jìn）步，企（qǐ）业内的大多数员工（gōng）还停（tíng）留在原地，参加（jiā）培训者学到了新（xīn）的管理方法和思维，回来后并不能得到充（chōng）分发挥，对下有“车头带不动车箱”之（zhī）感（gǎn），上下（xià）彼此不适应，要（yào）么回归原位，要么（me）走（zǒu）人，导致人才流失。