最（zuì）近几年，不少组织都先后开展了绩效管理。去（qù）年年底国资委的《关（guān）于进一步加强中央企业全员业绩（jì）考核工作（zuò）的指导意（yì）见》出（chū）台后，绩效管理在大型国（guó）企普（pǔ）遍开花。结果如何（hé）？据开云网页版_开云和麦肯咨（zī）询的经（jīng）验，很（hěn）多组织都存在不少绩效管理的误区。不（bú）走出绩效管理误区，企业可能南辕北（běi）辙、事倍功半。现将典（diǎn）型的绩效管理（lǐ）误区（qū）总（zǒng）结如下，以供探讨。

误区一：绩效能解（jiě）决（jué）企业管理的所有矛盾。

当企业出现（xiàn）业绩不佳、人浮于事、不思进取等管理现状（zhuàng）时，不少管（guǎn）理者误以为（wéi）只（zhī）要（yào）加（jiā）强绩效管理，这些问题就迎刃（rèn）而解。其实，一个组织的业绩好坏（huài），功（gōng）夫在诗外。许（xǔ）多管（guǎn）理现象的本质在于企业没有清晰的战略与文化，缺（quē）乏系统性（xìng）思考（kǎo），而（ér）非简单的绩效（xiào）管理。绩效管理的（de）前（qián）提是企业拥（yōng）有明确的战略定（dìng）位、业务规划（huá）、竞争策略以及（jí）积极进取的组（zǔ）织文化，绩效是一个（gè）管理（lǐ）工具，可以让（ràng）管（guǎn）理更精细、更富有成（chéng）效，但绝不是灵（líng）丹妙药，不能解决（jué）管理（lǐ）的所有（yǒu）矛盾。

误区（qū）二（èr）：指（zhǐ）标越全（quán）越好（hǎo）。

不少组织（zhī）从经理到员工，对绩效（xiào）管理深恶痛（tòng）绝。究其缘由，绩效指（zhǐ）标大（dà）而全、包罗万象。他们（men）认（rèn）为，考核指标越全越好，希（xī）望岗位上的所有工作都能有指标衡量，担心没有相应指标考核员工就不干活。

我认为，指标太多有双重（chóng）危害。其一，工（gōng）作重点不突出，眉（méi）毛胡子一把（bǎ）抓。长此以（yǐ）往，企业的运（yùn）营（yíng）效率受到影响，很难建立自己的独特优势；其（qí）二，增（zēng）加了（le）考核的成（chéng）本及难（nán）度。指标的获取需要企业多个流程节点的支持，经理人要得到客观、公正（zhèng）的（de）数据，也要花精力，这都增加了绩效（xiào）管（guǎn）理的成本与难度。

误区三（sān）：定量指标比定（dìng）性指标好。

许多经理人（rén）以为，指标最好定量，定（dìng）性的指标不客观。其实，定性指标可以通过标准的界定而（ér）客观（guān）。我认为，一个（gè）优秀的组织，既要关注短期利益，还要（yào）关（guān）注（zhù）未来发展。因（yīn）此，理想的指标既要有定量指标也要定性指标，前者是结果（guǒ）指标、滞后指标，后（hòu）者是（shì）过程性指标、领先型指标。从（cóng）组织可持续（xù）性（xìng）发展的角度看，企业需要两种指标的平衡与取舍。

总（zǒng）之,如果企业绩效（xiào）管（guǎn）理成效性差,我（wǒ）们需要（yào）检（jiǎn）讨是否存在以上（shàng）误区：把绩效管理（lǐ）神化、陷入（rù）绩效管理的技术细节（jiē）。唯有对绩效有正确（què）的理解，绩效管理才能发（fā）挥作用。

作（zuò）者：开云网页版_开云和麦肯咨询总（zǒng）经理  朱章女（nǚ）士