近来，在网（wǎng）上看到不少的管理者会（huì）有这样（yàng）的感叹：“我身（shēn）为员工领导，员工犯错，我既（jì）不想罚款又希望（wàng）能（néng）管好他们（men），也不（bú）想（xiǎng）得罪上级（jí）领导（dǎo），有没（méi）有（yǒu）什么办法帮（bāng）一下我?”

其（qí）实，员工管理，也并非如此的（de）困难。

支招（zhāo）一：重在观念

以前那种（zhǒng）把管理职（zhí）务当官来看，将员工（gōng）当作工具，封建（jiàn）家长式的（de）作风应当被抛弃。取而（ér）代（dài）之（zhī）的是，尊重员工（gōng）的个人（rén）价（jià）值，理（lǐ）解员工的具体需（xū）求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实（shí）行新（xīn）的（de）员工管理体制。将人看（kàn）成企业（yè）重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工（gōng）的报酬等具体的（de）管理工作中。

支（zhī）招二（èr）：设立高目标

留（liú）住人才的关（guān）键是：不断提高要求（qiú），为他们提（tí）供新（xīn）的（de）成（chéng）功机会。人人都希望获胜，热（rè）爱挑（tiāo）战是（shì）优秀员工的普遍表现，如果企（qǐ）业（yè）能不断（duàn）提出更高的目（mù）标，他们（men）就会留下（xià）。作为（wéi）一个管理者，你（nǐ）要认（rèn）识到在（zài）员（yuán）工成长时，他们需要更（gèng）多（duō）的运用自己的头（tóu）脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创（chuàng）造并（bìng）设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业（yè）绩。只有当员工感到自己（jǐ）在工作中能够得（dé）到不（bú）断的支持，能够不断地学（xué）到新的东西（xī），他们才会留下来并对企业更加忠诚。

支招三：经常交流（liú）

没（méi）有人喜欢（huān）被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满（mǎn）和看法，虽然其（qí）中有正确（què）的，也有不正确的。所以，员工之（zhī）间、员（yuán）工和领导之间（jiān）需要（yào）经常的交流（liú），征询员工（gōng）对公司（sī）发（fā）展的意见，倾听员工（gōng）提出的（de）疑问，并针对这些意见和（hé）疑问（wèn）谈出自己的看法（fǎ）什么是可以接受的?什么是（shì）不（bú）能接受的?为什么（me）?如（rú）果企业有困难，应（yīng）该公（gōng）开这些（xiē）困难，同（tóng）时告诉员工企业希望得（dé）到他们的（de）帮助，要记（jì）住纸是包不尊（zūn）的，员工希（xī）望了（le）解真象。

支（zhī）招四（sì）：授权（quán）、授权（quán）、再授权

授（shòu）权是我们认为在管理中最有效的激励（lì）方法，授权意味着让基（jī）层员（yuán）工自己做出（chū）正（zhèng）确的决定，意味着（zhe）你信任他，意味着他和你同时在（zài）承担责（zé）任，当一个人被信任的时候，就（jiù）会迸发出更多的工作热情和创意（yì）。所以（yǐ），我们建议不要每一项决策都（dōu）由（yóu）管理人员做出（chū），完全可以（yǐ）授权的事不（bú）要（yào）自（zì）己去做，管理人员（yuán）要担（dān）当（dāng）的角色是支（zhī）持者和教练。

支招五：辅导员工发（fā）展个（gè）人（rén）事（shì）业

每一个员（yuán）工都会有关（guān）于个（gè）人（rén）发（fā）展（zhǎn）的想（xiǎng）法，并（bìng）都认为自己（jǐ）的想法是正确的。聪明的做法是为（wéi）每一位员工制定一（yī）个适合于个人的发展计划（huá）。我们建议在日（rì）常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员（yuán）工，他心中的职业发展目标是什么，并（bìng）帮助他们（men）认（rèn）识自己（jǐ）的长处和（hé）短处，制定切实可行的目标（biāo）和（hé）达到目标（biāo）的方（fāng）法以（yǐ）支持员工的职（zhí）业生涯计划，然后尽力培养、扶植他（tā）们。那种不针对员（yuán）工具体想（xiǎng）法和需求，把教育和培训一股脑地抛（pāo）到员工身上（shàng）的（de）做法是不明智的（de）。

支招六：让员（yuán）工参与进来（lái）

我们日（rì）益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是（shì）那些直接参与任务执（zhí）行的（de）人。让一线员工参（cān）与进来，让员工（gōng）知道你（nǐ）对他们的意见很重视。员工不希望（wàng）被简单的（de）命令（lìng）和（hé）指示，他们（men）希（xī）望在工作中起更（gèng）重要、更（gèng）有意义的作用，他们渴望（wàng）参与决策。当员工希望参与，而你（nǐ）却不（bú）给他这种机会（huì）时，他们就会疏（shū）远管理层和整（zhěng）个（gè）组织（zhī）。如果你能够（gòu）尊重员工（gōng）的看法（fǎ），即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们（men）会更愿意支持你的决（jué）定。

支（zhī）招七：信守诺言

也（yě）许你不（bú）记得曾（céng）经无意间对（duì）什么（me）人许（xǔ）过什么（me）诺言，或者你认为那个（gè）诺言根本不重（chóng）要（yào）。但你要（yào）记住你的员工会记住（zhù）你答（dá）应他（tā）们的（de）每一件事（shì）。身（shēn）为领导的（de）你，任何看似细小（xiǎo）的行为随时都会对组织的其他（tā）人产生（shēng）影响（xiǎng）。你要警惕这些影响，如果你许下了（le）诺言，你就应该对（duì）之负责。

如果（guǒ）你必须改变计划（huá），你（nǐ）要向员工（gōng）解释清楚这种变化。如果你没有（yǒu）或者不明确（què）地表达变化的原因，他（tā）们会（huì）认（rèn）为你食（shí）言，这种情况经常（cháng）发（fā）生的话，员工（gōng）就（jiù）会（huì）失去对（duì）你的信（xìn）任（rèn）。对丧失信任通常会（huì）导致（zhì）员工失去忠诚。

支招八：多表彰员工

成（chéng）就感能够（gòu）激励（lì）员工热情工作，满（mǎn）足个（gè）人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励（lì）的要点：

公（gōng）开奖励标准。要使员工了解奖励标（biāo）准和其他人获得奖励的原因。

以公开（kāi）的（de）方（fāng）式给予表扬、奖励（lì）。表扬和奖励如果不公（gōng）开，不但（dàn）失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚（fēi）语。

奖励的态度要诚恳（kěn），不（bú）要做得太过（guò）火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要（yào）。奖励刚刚发生的（de）事情，而（ér）不是已经（jīng）被遗忘的事情，否则（zé）会大大减弱（ruò）奖（jiǎng）励的影响力（lì）。

支（zhī）招（zhāo）九：允许失败

要对员（yuán）工有益（yì）的尝试（shì）予以信任（rèn）和支持，他（tā）们能够帮助我们的企业有所创新。不要（yào）因为员工失败就处罚（fá）他（tā）们，失（shī）败的员工已经感受到非常难（nán）过了，我们应该（gāi）更多的强调（diào）积极的方面，鼓励他们继续努力（lì）。同（tóng）时，帮助他们学会在（zài）失败中进行学（xué）习，和他们一起（qǐ）寻找失（shī）败的（de）原因，探讨（tǎo）解决的办法。

批评或惩罚有益的（de）尝试，便是扼杀创新，结（jié）果是员工不愿再（zài）做新（xīn）的（de）尝（cháng）试。

支招十：建立（lì）规范

订立（lì）严（yán）格的管理制度来规范员（yuán）工的行为对每个企（qǐ）业都是有必要的，我们可以对各个岗（gǎng）位做详细（xì）的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什（shí）么，向谁（shuí）汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种（zhǒng）限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规（guī）范，员工就会在其规定（dìng）的范围（wéi）内（nèi）行事。当超越规（guī）定范围时，应要（yào）求员（yuán）工在继（jì）续进（jìn）行之前得到管（guǎn）理层的许可（kě）。

除此之（zhī）外（wài），还可以从以下（xià）几个（gè）方面入（rù）手：

1、公（gōng）道：公道就（jiù）是公平，要（yào）求领导（dǎo）对员（yuán）工一视同仁，不（bú）管亲疏。不管（guǎn）厚薄，领导者是否公道对员工（gōng）的积极性有着根本性的关系

2、信任：一个团队如果（guǒ）缺少信任那么后果是非常致命的，积极性证（zhèng）明领导对员工的（de）信任，同时（shí）也是员工对领导的信任。信任（rèn）是双方的，单方的信（xìn）任是不会长久的，我相信互相的信任。每个（gè）员工（gōng）都是这（zhè）个（gè）公司的重（chóng）要（yào）者

3、定位（wèi）：给自（zì）己准确的定位。心（xīn）有多大事（shì）情就能做多（duō）大，不管你是（shì）因为什（shí）么原因进入神采飞（fēi）扬的，脚踏进来后那么你就（jiù）要给自己从新（xīn）定位，了解自（zì）己的（de）目标（biāo）。坚持就是胜利，我（wǒ）不怕领导看到后笑（xiào）话我，我进入神采后就给自己制定新的目标。我想做（zuò）VIP管理者，按现（xiàn）在（zài）的划分也就是区域（yù）经（jīng）理（lǐ）。以（yǐ）后成功与（yǔ）否（fǒu）不（bú）重要。关键的是（shì）我（wǒ）去努力（lì）了。争取了。我不（bú）段的从失败中（zhōng）认（rèn）识自己。从实践（jiàn）中学习。我相信我会成功，因为我有足够的勇气和信心去面对挫（cuò）折（shé）。

4、尊敬：作为领班是（shì）一线员工的领导者，有（yǒu）着直接带（dài）动这个团（tuán）队积极性的主要因素之一。和其他团队的效仿者，如何能真正有效的（de）带动员工的积（jī）极性，和热情（qíng），当然（rán）工资和（hé）待遇是（shì）重（chóng）要之一。但是在我门（mén）这种娱乐场所。调动员工（gōng）积极性是我门做领班以及主管的（de）职责。我门是否能带（dài）好（hǎo）这个团队，怎（zěn）样带好这个团队?首先员工是（shì）否对我门尊（zūn）重，一个不受尊重的领导者下答的命令是否还（hái）会有员（yuán）工愿意去接受那?我相信能真正做到（dào）以身作则的领导才会（huì）得到员工的尊敬和信任（rèn）。作为领（lǐng）导要坚定自己的信念，坚定不移朝自己的（de）目标努力，这样你才会成（chéng）为榜样，何乐而不为？

5、人（rén）性化（huà）：我了（le）解最深的就是军事（shì）化管（guǎn）理，现在保安部同样（yàng）用的是军事化管理，言归正（zhèng）传。人性化管理是让（ràng）人尊（zūn）敬的一（yī）种管理风格，简单说（shuō）下。本（běn）人是北方住外人（rén）员，刚（gāng）在成都（dōu）店进行（háng）管理时。是（shì）按照北方人的风格（gé）进行管理。可数日（rì）过后发现（xiàn）管（guǎn）理上不但没有好转，反而（ér）沟通上都是个问题，经过不（bú）段的学习和探（tàn）讨。我以当（dāng）地员工的性（xìng）格，来（lái）解（jiě）决当地员工的问题，其效果（guǒ）真是（shì）事半（bàn）功倍，我对人性的理解（jiě）应该（gāi）是受（shòu）到（dào）别人的（de）尊敬，但在被人（rén）尊敬之前（qián），我门先放开（kāi）领导的身份去关心别人。让对方同样有面子，他会（huì）觉得受到了尊敬，他会自己找我门探讨问题（tí），讲出他（tā）门（mén）的想法。看（kàn）法（fǎ）。意见和建议（yì）。对员工该激（jī）励的时候（hòu）才能激励，但（dàn）同（tóng）时要顾及（jí）其他员（yuán）工的感受。这就是（shì）人性管理的一种风格（gé），再次用减语（yǔ）概（gài）括下（xià）人性（xìng）化，一个人不管他做什么事（shì）情，只要开开心心，快（kuài）快乐乐，即使他的（de）工作难度（dù）很大（dà），他都会做的很好。